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　　前言：“什么独立人格？什么诚信负责？只会为老板的朋友圈高歌。领导随口一说，立刻讨好跟着，项目马上启动不计后果”…“干活的累死累活，有成果那又如何？到头来干不过写PPT的”。”北京新东方学校年会节目《释放自我》走红网络，歌词犀利道出了公司内部管理层出现的种种问题。

　　作者：Ricky、笔记侠、段永平等雪球用户

　　2019年1月22日，$新东方(EDU)$ 发布了截至2018年11月30日的2019财年Q2未经审计的业绩数据：Q2净收入逾5.97亿美元，归属于新东方的净亏损约为2600万美元。在这之前，俞敏洪已五次下发邮件，提及新东方管理层存在的问题，言辞一封比一封严厉。“你不发展新东方要发展、你不进步新东方要进步，不然我们就只能坐以待毙，死路一条。”俞敏洪称。

　　新东方年会节目《释放自我》延续自黑，展现出新东方的企业包容文化。那么到底什么样的公司需要企业文化？企业文化的作用又是什么？

　　新东方的企业文化：包容性、容错性和进化力

　　$新东方(EDU)$ 的企业文化，我认为在中国公司里是比较独特的。早期新东方是名师模式，新东方老师都有很鲜明的个性，个个都是超级段子手，善自娱自嘲自黑，但背后其实是考试学霸的超级自信，段子中传递很强的励志精神和正能量，当年新东方全国各高校的宣讲给新东方招生作出了巨大贡献。

　　自娱自嘲自黑，这其实是一种自信的精英文化，如果回到商业模式的设计上看，其实是通过高薪招聘同行业最优秀的人来实现的，当年教育培训行业并不是大多数学霸的第一选择，但是新东方通过高薪和这种文化吸引了一大批高素质人才加入新东方，和竞争对手拉开距离，形成很好的品牌效应反复加强。

　　当一个公司能吸引业内最牛逼的人加入的时候，公司文化就能具备比较强的包容性、容错性和进化力。中国公司里，能跳出自己原来的市场，在另一个市场取得巨大成功的公司并不多，新东方能做到，和他的企业文化是有很大关系的。新东方这次年会吐槽事件，背景是年会前俞敏洪连发五封信，强调要进行管理效率提升和制度改革，而更大的背景应该是新东方过去几年的高速发展以后，现在已经是在全国各地有1200多家直营校区、5万员工的教育巨无霸公司，公司大了以后出现大公司病是几乎无法避免的，但是敢在公司年会上通过节目来吐槽自己的大企业病的，是头一遭，而折射的是新东方的自黑自嘲自娱精神，更是俞敏洪和管理层作为业内精英的自信。

　　阿里的企业文化：管理不是控制

　　对于阿里而言，一切规章和制度的出发点是“调动每一个人的积极性和创造性，使员工的能量能够最大化地释放出来”。不过另一个问题随之而来，解放员工是否跟管理是天然相悖的?

　　阿里人力资源副总裁说，“管理不能想象成一种控制，那是工业文明时代的思维，因为标准化流程的情况下强调的是管理效率;但是互联网时代技术革新层出不穷，这个时候就要最大化地激发员工的自主性。”

　　在阿里的历史上，就有刚刚转正的员工提交的项目脱颖而出，之后扩容成五六十人的团队，闯入该领域内全国第一梯队。不仅鼓励员工的自由创作，而且阿里对此给予极大的耐心和包容，这样的政策并没有职位大小高低之分。这些内容就使得阿里文化中所强调的“快乐工作”成为可能

　　腾讯的企业文化：要即时了解员工在想什么

　　腾讯内部会用BBS和乐问这样的平台交流。他们保留一个原则，只要不是国家不允许的，比如政治、色情的，就不会删贴，腾讯内部经常会有很热的贴子爆出来。

　　曾经有一个员工吐槽财付通。他用财付通支付一个相框，结果支付体验很差，他就用截屏、段子手的写法，把一系列非常烂的体验全部表达了出来，发出后很多员工都在讨论这个产品的问题。马化腾回复了那个贴子，他说：财付通是很烂。当时所有人都跑到马化腾那里回复留言：老大原来真的在这个论坛上活着！

　　怎么知道员工真正的想法是什么?腾讯允许大家在内部说出来，可以公开的、毫无保留地在内部旅程资讯做表达。这是腾讯内部文化特别关注的一个点：企业要即时地去了解员工到底在想什么。

　　优步的企业文化：掉入管理层的恶性循环

　　灵魂人物的空缺，已经给优步造成了不小的负面影响。一方面，包括性骚扰事件、野蛮公司文化、多起诉讼及司法部门的调查等事件，皆因为大部分管理层的缺失而迟迟得不到解决，而且多名股东之间的矛盾还在日益激烈。

　　另一方面，相比优步此前融资时估值约为680亿美元，最近有消息称，软银有意愿收购优步股份，但对其估值仅为400—450亿美元。也有外媒报道，优步在私人股票交易市场被投资者看跌，估值下降至500亿美元。可见，优步暴露的一系列问题已经加深外界对公司的全面质疑。

　　再讲讲具体企业文化的例子，华大的企业文化，很容易看出是有问题的，汪建带领出来的核心人才团队离职了一大批，然后创办了好多公司反过来跟华大竞争，就没解决好这个问题。公司越大越难，很多人学日本的KPI考核，但是有人分析日本的几大公司就是被KPI害死的，小米最开始成立时提倡扁平化，去KPI，找到最优秀的人才给出激励的方式，但是过了几年企业大了后，扁平化没办法了。

　　一个公司的企业文化，如何解决员工付出与利益平衡，解决新老员工关系，解决优秀的人才能不断的走出来，能不断的激励企业去创新，解决好企业内部的大矛盾，是一门很难的管理课题。

　　段永平先生曾详细分享了自己构建企业文化的心得，九个观点不仅能让你对企业文化有一个全面的认知，更能给你很多实操当中的启发。

　　1、企业文化为何如此重要

　　构建企业的第一点是首先要明确什么是企业文化，企业文化为何如此重要。

　　我时常觉得，产品可以模仿但企业文化是不可以模仿的。一个企业，若想要基业长青，长期保持竞争力，就一定要有自己的企业文化。

　　步步高发展这么多年来，不论是企业规模、发展速度、产业结构还是产品质量都得到了很大的发展和提升。尽管步步高在发展的过程中有点磕磕碰碰，但总体来说还算顺利。这些年来，我们看到好多知名企业和民营体育即时比分网企业倒下，包括我们的竞争对手，正所谓你方唱罢我登台，各领风骚三五年，它们从明星很快变成了流星。

　　我记得社科院曾做过一项调查，中国民营企业的平均寿命只有3岁左右，这也就反映了一个非常大的问题：企业规模可以做大，但是做不长、做不强。我觉得，这主要有两点原因：

　　1）中国体制的原因；

　　2）企业或企业家自身问题，这是最主要的原因。许多中国企业家都好大喜功，急功近利，动不动就要做世界500强，但是却缺乏长远的目光和持续发展的愿景，没有把企业文化的内功练好，所以出问题是早晚的事。

　　我觉得，企业小的时候，由于人少，好多事情大家心里都清楚怎样去做，这时候可以不去倡导企业文化；但是当企业做大后就一定要完善行为准则和管理制度，日积月累地积淀我们的企业文化内涵。

　　2、道与术

　　构建企业文化的第二点是要遵循道与术。

　　我认为，所谓的道就是Do right things，也就是做正确的事；术则是Do things right，也就是把事情做正确。这两者是什么关系呢？我觉得道应该先于术，因为只要方向正确，即使采用的方法笨一点也只是走的慢一点，并不会走错路。在我看来，许多企业做不好往往是犯了一些比较大的错误，没有做正确的事情。

　　举一个我自己的例子：有一次我在美国，要去机场接一位同事。一开始估计要在机场等一个小时，于是便在机场停车场投了一小时收费的币，结果同事提前半小时就来了。这时问题来了，我到底应该选择直接将车开走还是继续等将剩下的半小时时间消耗完呢？结论其实不言而喻，现实中人们通常会选择开车走人。

　　但是同样的道理，很多人在涉及到企业的实际决策时，就会犯继续等下去的愚蠢的错误。比如说，我在某件事情上已经投入了几千万，发现方向错误后为了救这些沉下去的成本还要坚持做下去，然后再投入几千万，其结果自然是惨败。

　　所以，对一件事情对错的判断标准就是我们公司的企业文化，比如本分、诚信、品质、消费者导向等。当我们在现实决策中，可以遵循几个基本点海南在线 海南一家：

　　1）对的事情就要坚持，不对的事情不管付出多大的代价都要叫停；

　　2）如果不能判定某件事情是否是对的，可以列出哪些是错的，这样理解和执行起来就容易些；

　　3）要学会变通。比如当年我们生产的超级VCD实际清晰度只有350线，而竞争对手说自己有500线，这时如果我们说有500线就是蒙骗消费者，如果不说有500线，消费者又去买竞争对手的产品了。那该怎么办呢？我们后来就说我们大幅度提高了清晰度，最终也收到了不错的效果。

　　4）在原则性问题上，不能脱离事物的属性，对就是对，错就是错，是非不应该给利益让路。

　　现在想来，我们企业之所以活到现在，并且还活得还好，并不是因为我们有什么过人之处，而是因为我们少犯了许多错误，失误率少的话成功机会就大。这就类似于打乒乓球，失误少的一方肯定是最后的胜利者。

　　我们公司有许多规矩（或制度）是根据当时的环境情况制定的，并且在不断完善。规矩要根据员工或客户双方的立场来制订，实现双方的共赢。比如，当年我们出台的「调价补差」的方法就是根据当时市场及竞争对手情况制订的，后来双方在诚信的基础上把市场做强，企业也得到了迅速的发展。

　　中国人的文化是利益文化，人们往往以利益为重，也就是为了获取利益，有时明知自己做的事不对，但偏偏运用自己的利益把不对的事情做的很好，结果虽然短期获得了成功，但是长期必定会失败。

　　国外教授曾评价中国人Smart（聪明），这个「聪明」带有贬义，包含了狡诈、欺骗、精于计算、喜欢占小便宜的意思。聪明往往和「小」联系在一起，而智慧往往和「大」放在一块，这就是所谓的「小聪明」与「大智慧」。有些人很聪明，可以把事情做对，但却没有做对的事情。有些东西是不能制度化的，比如不许偷东西、不许乱吐痰、乱丢垃圾、乱停车等，如果这些最基本的道德行为都要去规范和教育，那么企业的治理成本就很高，所以这时企业文化就显得格外重要。

　　3、消费者导向

　　构建企业文化的第三点是消费者导向，要做到这点需要注意：

　　1）最重要的是发现并满足消费者的需求。做到这一点很不容易，比如研发要根据消费者的需求，尊重消费者的意见来进行，多进行市场调查，开发出老百姓接受的产品，而不是自己主观搞一些噱头，为了差异化而差异化。

　　我们为什么不提「创新」这个理念呢？因为创新很容易让人产生误解，为了创新而创新，结果生产出来的产品市场不接受，这样就只会把自己做死；再比如我们曾经开发过的「光盘录像DVD」就是一个典型失败的例子，当时工程师们都认为很好，结果消费者不买帐，所以我们不能再吃这方面的亏了。

　　2)正确的包装是非常有必要的。有人觉得消费者不需要包装，但其实不然，这涉及到消费习惯和消费心理的问题。我们的宣传广告要正确简洁地告诉消费者，不能言过其实蒙骗消费者，因为假话说多了，消费者就不信了，你也就没得玩儿了。

　　4、敢为天下后，后中争先

　　老子说：“我有三宝，持而保之，一曰慈，二曰俭，三曰不敢为天下先。”所以构建企业文化的第四点是「敢为天下后，后中争先」，按照我们的实力和能力，这个原则可能我们还要用很多年。

　　举个例子，当年微软在开发Windows和Word等产品时，没有哪个产品是敢为天下先的，它都是发现哪个产品有市场然后再调以重兵进去，然后将它做成行业第一。

　　我发现，很多成功的企业都是后面跟进的，开路先锋并不好做。因为自己开发全新的产品非常不容易，需要培育市场、教育消费者，整个过程极其缓慢且代价十分昂贵，多数企业的实力都很难担负起这个使命。所以，我们要做的就是开发产品前一定要先看看市场，再看看竞争对手，当我们觉得自己有实力、有能力，并且可以打败竞争对手以后再进入，然后将它做到最好，树立起自己的品牌知名度和美誉度，争取到相应的市场份额。

　　我觉得，做企业赚钱不是目的，而是一个过程，通过赚钱能实现企业的愿景；不过，赚钱也十分重要，这是做企业的责任，一个不赚钱的企业是不能长久的。

　　5、平常心，欲速则不达

　　构建企业文化的第五点是平常心，欲速则不达。创业者不要过于追求快速发展，而要追求安全，因为企业安全了，才能发展，做什么事情都要慢慢地快。

　　例如，在高速公路上，你开车的速度是由车况决定的，你开车的目的是安全抵达目的而不是快速抵达，所以如果不顾实际情况一味求快，就很可能出现危险。当然，如果我们有足够的实力和良好的外部环境，我们可以发展得快一点，不过前提是一定要安全，为求速度把企业做死是很不划算的。我们应该考虑得长远一些，朝着我们的目标努力，哪怕慢一点都没关系。但是，也不要把问题片面化，老总说慢一点可以，大家就不追求速度和效率了。

　　事物总是遵循一定的规律而发展，同样，企业发展也是一个渐进的过程，出现一点挫折或取得进步都很正常，因此我们要保持一颗平常心，不能贪大求快，大干快上，既要赢得起，也要输得起。

　　6、鸡肋原则

　　构建企业文化的第六点是鸡肋原则。鸡肋原则指的是毛泽东讲的集中优势兵力，歼灭敌人，也就是焦点法则。

　　现在，我们公司做的产品，比如游戏机、学习机、VCD、DVD、复读机、电子词典、电话，这些东西都是大公司食之无味，弃之可惜的东西，就好比大公司的鸡肋。但是我们在这方面却有优势，而且能够做得比他们强。

　　在这里我主要想说两点：

　　1）不要跟实力比自己强太多的公司直接竞争。如果我们非得去做国际大公司眼中「鸡腿」类的产品，抢这些大佬的饭碗，那人家一定会跟你决一死战，这时我们很容易被人打倒。所以我们要尽可能不去跟那些实力比我们强很多的人做直接竞争对手；

　　2）鸡肋是相对的，并不是看到竞争对手就不做、逃跑，而是要评估自己的优势，哪怕是局部优势。比如，SONY也做DVD产品，但是在中国这个局部地域，我们比SONY更了解中国市场，于是便可集中优势兵力，在各方面比SONY投入更多，这样我们的DVD就可以做得很好。

　　7、股东与员工

　　构建企业文化的第七点是担负企业使命，对股东和员工负责。使命是企业一种根本的、最有价值的、崇高的责任和任务，也就是为什么干这个。我觉得企业使命的意义有三点：

　　1）明确企业发展方向与核心业务；

　　2）协调内外部各种矛盾冲突；

　　3）树立用户导向思想。

　　我们做企业的第一个使命是要创造财富，回报我们的股东，使股东的投入高于社会平均报酬。因为如果不能高于社会平均回报，就没有人来投资我们企业，投资人大可去存银行或去买国债，所以我们要给投资人信心。

　　我们做企业的第二个使命就是要给员工创造和谐、相互尊重的工作氛围，尽量改善工作环境，同事培养人才。就好比我们步步高的员工是研发、生产经营的主体，所以公司要营造和谐、相互尊重的工作氛围，尽量改善工作环境；另外，我们是学习型企业，在我们公司工作，不仅要使员工有稳定的工作和收入，还要培养人、锻炼人。

　　不但要提高员工的基本素质，还要提高员工的业务能力和综合素质，培养合格且合适性的人才，尽量减少人才流失。

　　8、基业长青的企业愿景

　　构建企业文化的第八点是追求基业长青的企业愿景，成为更健康、更长久的企业。什么是企业愿景？我觉得，企业愿景是一种意愿的表达，包括企业的未来目标、使命及核心价值观，甚至是企业的灵魂。它要解决的是企业将做成什么样子，是对企业未来发展的一种期望和描述。

　　我们要脚踏实地地把自己本身的事情做好，少犯错误，做对的事。小的违规的事情坚决不做，因为如果你做了，一开始是小违规，后来可能会变成大违规，再后来可能就什么都不顾了，这会损害我们的事业，也就不能实现我们的愿景，更谈不上回报社会了。

　　9、企业文化宣传

　　构建企业文化的第九点是做好企业文化宣传。我们企业有自己的企业文化，而且在这方面做得不错，但在企业文化宣传方面做得还不到位。当企业发展到一定程度时，如果大家没有一个能够做事情的正确标准就很容易犯错误。

　　我觉得，企业文化要坚持宣传，它是不断实践和规范管理的结果。但是企业宣传并不容易做好，因为一方面语言在传递的过程中很容易失真；另一方面每个人的家庭背景、受教育的环境不同，导致沉淀在每个人骨子里的东西可能会跟企业文化起冲突。因此，企业文化要进行广泛宣传，反复灌输才能逐步被员工所接受。

　　一个美国的朋友曾经问我：你们说不攻击竞争对手，那为什么要去占领市场？这其实是一个误解，我们说的「不攻击竞争对手」指的是在基于诚信，在公平合理的规矩内，不用不合法的手段去竞争；然而在合理的范围内，我们要尽力竞争，开拓市场，并赢得消费者的认可。

　　所以说，企业文化需要广泛宣传，要不就会造成误解。只有公司的员工，以及客户了解并理解我们公司的企业文化，大家才能形成凝聚力，从而形成一股发展的力量。另外，消费者是通过我们的产品来了解公司的品质文化，所以我们的高质量的产品和良好的售后服务便是公司良好文化形象的体现。

　　步步高一路走来非常不容易，我们恪守我们的本分、诚信，保持平常心，胜不骄，败不馁，集中力量把事情一件件做好，因此企业也在不断地发展。

　　如果把企业比作一个木桶，那企业文化就是木桶的底板，其它如战略、结构、系统、网络、职员、技能就是木桶的板。不管板有多长，如果企业文化这个底板没做好，那这个木桶是不能装水的；相反，如果我们有深厚的企业文化底蕴，有短板时我们可以及时补上。

　　（完）